Los Sistemas de Recursos Humanos y el Aumento de la Competitividad de la Empresa

Juan José Gómez es un empresario dedicado a la industria manufacturera. Se inició en la actividad desde los 10 años. Su padre quien fue el fundador de las empresas que él conduce hoy en día, desde temprana edad lo inició en el manejo de los negocios. Su padre un gran visionario, lo asesoró en su carrera profesional, se graduó de abogado y posteriormente obtuvo un M.B.A. del Wharton School. En la actualidad el Sr. Gómez es un acaudalado industrial quien se ha diversificado en todos los renglones de la industria textil y en la de las telecomunicaciones. Tiene 60 años de edad, goza de buena salud y de un gran sentido de genialidad para las inversiones. Definitivamente, por donde se le mida es una persona que ha logrado ser exitoso. Durante todas las décadas de operar bajo características de economía cerrada, con regulaciones gubernamentales y toda una secuela de políticas proteccionistas, el Sr. Gómez, supo desempeñarse de manera sumamente brillante. En el mundo que él vivió, no había ningún problema con la calidad de los productos ni con la fuerza de ventas.

Introducción.-
Todo éste entorno había sido creado bajo la influencia de Raúl Prebish, quien dirigió durante la década de los años cincuenta la Comisión Económica para América Latina (CEPAL). Se partió de los preceptos que el camino para el desarrollo debiera estar sustentado en la sustitución de importaciones. Las estrategias de los gobiernos tenían que estar basadas en la implantación de altos aranceles en las importaciones que provenían del mundo desarrollado. Así se empezaron a crear una serie de corporaciones auspiciadas por los gobiernos para producir lo que antes se importaba. La falacia en la que toda esta teoría estuvo fundamentada, fue la de sustituir las importaciones por la producción local. El mercado por los productos ya existía, por lo tanto el crecimiento debiera rápidamente ocurrir. Esta teoría fue aprobada y evangelizada en casi todo el tercer mundo. Lo lamentable fue que nada de este sueño funcionó. Los empresarios vivían una época de gloria. Se operaba como en la serie de televisión “la isla de la fantasía”. Se disfrutaba de los subsidios y el sistema de protección arancelaria, que a su vez,  estimulaba  que cada día, la brecha de la eficiencia operativa de las empresas nacionales, se  alejara más de las del mundo desarrollado. Las empresas,  disfrutaban de márgenes que fluctuaban entre el 400 a 500 %. Pareciera propio de “Ripley”, algo inferior a márgenes de 400%, era considerado un negocio no rentable. El personaje de este relato, el Sr. Gómez disfrutó esta época a plenitud, es más le creó rasgos en su personalidad que moldean su manera de ser y de decidir en la actualidad.

Como se mencionó, anteriormente, la calidad ni la fuerza de ventas eran problema para el Sr. Gómez. Simplemente, dado el entorno proteccionista, no existían clientes. Había una masa que estaba obligada a consumir los productos. No había tenía otra alternativa. El tiempo de producción estaba basado en una filosofía  propia de la física Newtoniana, el tiempo era absoluto. Los parámetros de la velocidad de fabricación de un producto los imponía la empresa. El mercado y sus fuerzas simplemente no existían. Era un sistema donde reinaba el productor. La fuerza de ventas del Sr. Gómez en esos días del proteccionismo sumaba sólo a cuatro personas. Todo era muy fácil, los productos se vendían en los almacenes. La demanda sobrepasaba la oferta. Si se tenían problemas con los costos de producción por desarrollar mucho desperdicio o por la generación de reelaboraciones, se penalizaba al consumidor. La estrategia era sencilla, se aumentaba el precio de ventas.

En esta época donde se formó como empresario el Sr. Gómez, el Recurso Humano en la empresa era manejado de una manera muy particular. Se contemplaba sólo la necesidad de una persona que se encargará de la contratación, despido, manejo de la nómina y el pago de las prestaciones sociales de los empleados. Si hubiese sindicato, este encargado debiera también tener cualidades de interlocutor entre los sindicalizados y el empleador. No existían criterios de selección basados en algún estudio científico sobre las necesidades del puesto. Lo que prevalecía era el criterio del encargado para contratar a familiares o amigos, o posiblemente las decisiones del Sr. Gómez para seleccionar a alguien, que el apreciara o que estuviese pagando, algún tipo de favor. La remuneración se establecía sobre la base al criterio del jefe inmediato al que reportaba la persona, y obviamente, los que ganaban más eran aquellas personas que tenían jefes influyentes en el Sr. Gómez. Los aumentos salariales se efectuaban a capricho del jefe o del Sr. Gómez. Se premiaba a la gente muchas veces sin tener ningún mérito o se penalizaba de una manera muy arbitraria. Los sistemas de evaluación del desempeño no existían. El único sistema de evaluación del desempeño era la apreciación subjetiva que tenía el jefe del empleado. Si no se tenía suerte no había futuro. El imperio que este sistema desarrollaba era el de la “injusticia” y  el de creación de “feudos”. El jefe de cualquier empleado era el forjador de su futuro.

En una economía de mercado, donde operan de manera libre la oferta  y la demanda, dentro de un contexto globalizado, cuando los productos y servicios locales tienen que competir con sus similares fabricados en otras latitudes, el esquema de manejar el Recurso Humano en la empresa, tal como lo hace el Sr. Gómez, definitivamente no funciona.

Hoy en día, el ser humano en la empresa, juega un rol predominante para que la organización logre ser competitiva. La competitividad tal  como la define el doctor Porter, profesor de la universidad de Harvard, es “cuando los productos o servicios que genera una empresa tienen valor para el cliente”. Esto conlleva, que en la empresa no sólo se tenga un plan estratégico, se maneje el pregonado “Balance Scorecard”, o se posea un millonario software. Para alcanzar la competitividad, un ingrediente fundamental, es poder tener una fuerza laboral donde se logre una interacción adecuada entre el hombre y el puesto. Esto significa que las destrezas y las aspiraciones aportadas por la gente engranen con los requerimientos y recompensas de los puestos de trabajo. Un sistema de Recursos Humanos, genera una fuerza laboral motivada e integrada con los valores, creencias y cultura de la empresa. El ser humano en este tipo de contexto está sumamente consciente de producir con calidad, cumpliendo las especificaciones, evita el reproceso y trata de bajar a su mínima expresión el desperdicio. ¿Cómo se logra esto? A través de las distintas actividades que ha desarrollado en la empresa el sistema de Recursos Humanos. Existen puestos que han sido descritos previo análisis detallado, se tienen criterios de selección con sus respectivos estándares de predicción para cada familia de puestos. Cuando se selecciona personal, se hace con base a una medición de los requerimientos del puesto para luego evaluar las características personales y habilidades del candidato. Se selecciona personal con base a un sistema racional. Los puestos en la organización han sido ponderados y a cada posición ha sido asignado un puntaje relativo basado en lo que hace y de acuerdo a sus responsabilidades. Cada puntaje, previo análisis de regresión y considerando la política salarial de la empresa con relación al mercado laboral, ha sido asignado un respectivo salario, el cual conlleva equidad interna y externa. Vale decir, cada persona siente que recibe un salario justo por lo que hace. Existe una estructura salarial. El ser humano recibe aumentos salariales basados en el buen desempeño alcanzado en un tiempo determinado. Se ha establecido un método sencillo de reforzador de conducta basado en principios del “condicionamiento operante”, el buen desempeño es percibido como portador de recompensas. El desempeño es evaluado a intervalos variados durante el año. Se han construido pruebas con estándares reales que permiten evaluar de manera adecuada el desempeño en cada  familia de puestos de la empresa. Los empleados sienten que existen rutas de carrera que les permiten crecer de manera integral como seres humanos en la empresa. A cada persona que ingresa a la compañía, se le pasa por un programa de “inducción”, donde se le inculcan los valores y creencias guías de la empresa. En resumen, el recurso humano en éste sistema que se describe, opera bajo normas sumamente racionales. Cada actividad está sumamente calculada.  A la persona se le trata de manera humanitaria, sólo que se le exige cierto comportamiento para poder recibir ciertos beneficios mientras dure su permanencia en la organización.

Un sistema de Recursos Humanos, tal como se ha descrito, es propio de empresas que operan en economías de mercado no reguladas. Donde se funciona bajo una filosofía propia de la física de la “relatividad” de Einstein. Vale decir el tiempo lo impone el mercado, las cosas tienen que hacerse de la mejor manera en el tiempo más corto. El recurso humano tiene que estar integrado de la mejor manera a las características del puesto. Para que todo esto funcione, se requiere la presencia de varios elementos. Uno de ellos es que la función de recursos humanos este guiada por personal sumamente capaz y con la visión moderna de cómo debe funcionar el sistema. Ya no podemos creer que la persona encargada del manejo de recursos humanos en la empresa sea alguien que no se sabe dónde ubicar y por no despedirla se le hace el favor de convertirla en Gerente de Recursos Humanos. En otras circunstancias, se cree que un buen Gerente de Recursos Humanos es aquel que tiene buenas habilidades sociales. Esta persona, tanto por sus cualidades personales como profesionales es el arquitecto de las características que se han descrito que debe tener el sistema de Recursos Humanos en la empresa. El otro ingrediente fundamental para que funcione el sistema de Recursos Humanos, es el comportamiento del Sr. Gómez. Así como  se le da importancia a los planes presupuestarios y financieros en la empresa, se le tiene que apoyar al sistema de Recursos Humanos. Se tiene que dejar de operar con actitudes y conductas propias de una época pasada. Muchas veces es triste ver a empresas familiares donde no hay una “transición generacional” en la conducción del negocio. Pareciera que los señores similares al protagonista de éste relato, el Sr Gómez, sólo se interesan en crear en su empresa un nepotismo, o rodearse de personas que jamás cuestionarían sus ideas. Muchas veces sus empresas se convierten en la oficina de empleo de los hijos,  de las nueras, yernos, sobrinos y/o ahijados que no poseen las características requeridas para la posición. Los grandes líderes empresariales tarde o temprano mueren, son seres humanos, nadie es eterno. Tenemos que fomentar la sucesión gerencial, la generación de reemplazo se tiene que formar con el tiempo, si es que se desea que la empresa perdure. No podemos seguir fomentando la creación de sistemas de recursos humanos que dejen de contribuir al aumento de la competitividad de la empresa.